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会社講習・行事レポート

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管理職の為のパワハラ防止研修

2022-04-13
労務士の方をお招きし、

管理職の為のパワハラ防止研修会を行いました

2020年(令和2年)6月1日から
職場におけるハラスメント防止対策が強化され、

2022年(令和4年)4月1日から
中小企業でもパワーハラスメント防止装置が事業主の義務となりました。

そこで今回、役員、管理職にあたる社員が参加し、この研修を行うこととなりました

職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①~③までの要素全てを満たすものを言うそうです。
(※客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません。)

本研修の目的は
◆職場のパワーハラスメントとは何かを知る
◆パワーハラスメントが企業経営に与える影響について学ぶ
◆部下指導とパワーハラスメントの違いについて理解する
◆部下から相談を受けた場合の適切な対応を学ぶ
◆パワーハラスメント防止のための管理職の役割を理解する
ということです。

動画・資料等の講習、その後ディスカッションを行い、最後に理解度チェックのテストを行いました。
研修の様子
パワーハラスメントとは
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内優位性(※1) を背景に、業務の適正な範囲(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為のことを言います。

※1職場内優位性とは「職場内での優位性」のことですが、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれるそうで、パワハラというと、上司から部下へのいじめ・いやがらせをさして使われる場合がよく見られますが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるパワハラもあるそうです。

※2業務の適正な範囲で行われる業務上の必要な指示や注意・指導であれば、不満を感じたりする場合でも、パワハラには当たらないそうです。
例えば、上司自らの職位・職能に応じて権限を発揮し業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワハラ対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取り組みを行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければならないということです。


パワハラが発生しやすい職場の特徴として
・上司と部下のコミュニケーションが少ないこと
・古い職場の体質や倫理感の欠如
・お互いを尊重し合う意識の欠如
等々が挙げられていました。

管理職や上司にあたる社員は、
部下から相談された場合の対処方や、自らがパワハラとなっていないかの注意、隠れたパワハラがないか周囲のメンバーの変化に注意するなど、パワハラを起こさせない環境づくりを行うための役割を果たさないといけません。

また部下、後輩にあたる社員も、場合によっては自らがパワハラとなっている場合があることも心に留めつつ、明らかなパワハラがあった場合には相談しやすい上司、同僚等に相談することが大切だと感じました。


パワーハラスメントだと感じる基準は関係性によっても変わります。
例えば、親しくなんでも相談できる上司であれば、業務以外の個人的な趣味・嗜好について聞かれてもパワーハラスメントだと感じることはあまりないと思いますが、親しくない上司に個人的な趣味・嗜好について必要以上に聞かれるとパワーハラスメントだと感じる場合もあると思います。

パワーハラスメントの基準は難しいですが、
社内の信頼関係、適切なコミュニケーションが保たれるよう、管理職がマネジメントしていくことが大切だという事でした。

上司、部下、先輩、後輩、同僚関係なく、お互いを尊重し合い、気持ちの良い職場を目指して頑張っていきたいと感じました




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